Transparentnosť v odmeňovaní. Prečo sa stáva konkurenčnou výhodou?

Rovnosť v odmeňovaní mužov a žien nie je len otázkou spravodlivosti. Je to téma, ktorá má dopad na ekonomiku, konkurencieschopnosť firiem aj dôveru zamestnancov. Napriek tomu, že rozdiely v platoch sa často vysvetľujú historicky či kultúrne, ich skutočné príčiny sú hlbšie a ich dôsledky oveľa širšie.

Ukázalo to aj Sustainable Business Forum, ktoré sa konalo 5. júna 2025 v priestoroch francúzskeho veľvyslanectva v Prahe. Diskutovalo sa nielen o príčinách mzdovej nerovnosti, ale predovšetkým o jej riešení. Zišlo sa tu viac ako 80 účastníkov a 10 zaujímavých rečníkov z oblasti biznisu, verejnej správy aj advokácie. Zaznelo jedno kľúčové posolstvo: rovnaké odmeňovanie nie je žiadny extra benefit, ale základný stavebný kameň dôvery a hospodárskeho rastu spoločností.

Celým dňom sprevádzal Christophe Beaujard, riaditeľ divízie S&you CZ&SK, ktorý v úvode zdôraznil: „rovnosť v odmeňovaní nie je láskavosť, ale právo.“

Rovnosť začína už v detstve

Spôsob, akým pristupujeme k deťom, ovplyvňuje ich budúce vnímanie spravodlivosti a vlastných možností. Francisco Kiss zo spoločnosti Danone upozornil, že „už v detstve chlapci dostávajú v priemere o 20 % vyššie vreckové než dievčatá.“ A nielen to – často sú odmeňovaní za maličkosti, ktoré u dievčat považujeme za samozrejmosť. Kým dievčatá sa učia „jednoducho pomáhať“, chlapci sa častejšie stretávajú s princípom odmeny aj za bežné činnosti. A práve tieto drobné výchovné schémy sa môžu nenápadne prenášať aj do dospelého života.

Rodičovstvo ako jeden z kľúčových momentov

Jedným z prirodzených míľnikov, ktoré ovplyvňujú kariérnu dráhu, je príchod detí. Ako uviedla Jana Skalková z Ministerstva práce a sociálnych vecí, „do pôvodnej práce sa po materskej dovolenke vracia len približne 30 % žien.“ Často ide o rozhodnutie celej domácnosti – volí sa variant, ktorý dáva ekonomicky aj logisticky najväčší zmysel. Tam, kde partner zarába viac, zostáva doma žena. Z hľadiska fungovania rodiny ide o racionálnu voľbu.

V praxi to však často znamená, že sa ženy vracajú do práce na iné pozície alebo s nižšou mzdou, ako by nadväzovali, ak by v kariére plynule pokračovali. Tento výpadok sa následne môže prejaviť aj v dlhodobom príjme a pri výpočte dôchodku. Ako pripomína Josef Středula z ČMKOS: „Z platu sa počíta dôchodok, takže nižšia mzda v produktívnom veku znamená aj nižší príjem v starobe.“

Rovnaké odmeňovanie nie je len férové, ale aj rozumné

Prínos rovnakého prístupu k odmeňovaniu nie je len symbolický – premieta sa aj do celkovej výkonnosti ekonomiky. Martin Huba, Managing Director SYNERGIE CZ&SK, upozorňuje, že „ak by sa mzdový rozdiel medzi mužmi a ženami v Česku podarilo odstrániť do roku 2030, prinieslo by to ekonomike navyše až 20 miliárd korún ročne.“ Analýza spoločnosti McKinsey dokonca hovorí o možnom raste HDP až o 7,8 %.

Investícia do rovnakého odmeňovania sa teda vypláca – firmám aj spoločnosti ako celku. Znamená lepšie využitie talentu, väčšiu inovatívnosť a dlhodobú stabilitu. Napriek tomu však táto téma v politických aj firemných stratégiách často zostáva na okraji.

Prichádzajú nové pravidlá. Transparentnosť sa stáva štandardom

Zmenu prináša aj nová legislatíva. Adéla Krbcová z Peterka & Partners vysvetlila, že do roku 2026 bude potrebné implementovať európsku smernicu o transparentnosti odmeňovania (2023/970), ktorá okrem iného zaručuje právo zamestnancov otvorene hovoriť o svojich mzdách. Už od júna 2025 navyše v Česku začne platiť novela Zákonníka práce, ktorá výslovne zakazuje zamestnávateľom brániť zdieľaniu informácií o výške mzdy. Tento krok posilňuje otvorenosť a zamestnancom umožňuje jednoduchšie porovnávať svoje postavenie.

Ako na to? Cestu ukazujú príklady firiem

Danone aj Komerční banka ukázali, že rovnosť v odmeňovaní nie je len o číslach – ide o systém, prístup a dôveru. Danone kompenzuje výpadok príjmu počas materskej dovolenky vyplácaním plnej mzdy počas prvých 18 týždňov. K tomu pridáva mentoring, jasne nastavené pravidlá rastu mzdy a hodnotenie podľa kompetencií. Komerční banka zaviedla systém, ktorý prepája výkon, trhové dáta a individuálny prínos – výsledkom je nulový rozdiel medzi mužmi a ženami na porovnateľných pozíciách.

Firmy, ktoré otvorene komunikujú o platoch a zavádzajú férové pravidlá, dnes podľa účastníkov fóra získavajú konkurenčnú výhodu. Majú nižšiu fluktuáciu, vyššiu dôveru zamestnancov a lepšiu reputáciu medzi kandidátmi aj zákazníkmi.

Firmám môžu pomôcť nástroje aj certifikácie

Odpovede na otázku „ako začať“ ponúkli zástupkyne Forvis Mazars – Ivana Martinková a Martina Kučerová. Objasnili, ako môže firma systematicky pracovať na zlepšovaní: od pravidelných auditov, cez detailné analýzy miezd až po medzinárodnú certifikáciu Equal Salary. S pomocou nástrojov, ako je spolupráca s Equal Salary Foundation, môžu firmy zistiť, kde majú slabé miesta, a posunúť sa vpred – a to aj v prípadoch, keď sa smernica začne vzťahovať na menšie spoločnosti.

Začnite od toho, čo môžete zmeniť

Diskusia na Sustainable Business Forum 2025 ukázala, že rovnaké odmeňovanie nie je nedosiahnuteľný ideál. Naopak – tam, kde sa mu firmy venujú systematicky, prináša konkrétne výsledky. Či už ide o nižšiu fluktuáciu, väčšiu spokojnosť zamestnancov alebo vyšší ekonomický prínos.

Príklady Komerčnej banky či Danone ukazujú, že aj relatívne jednoduché zmeny môžu mať zásadný dopad – nielen na čísla v tabuľkách, ale aj na atmosféru vo firme.

Čo teda môže pomôcť?

Zamestnávateľom: začať interným auditom, zapojiť HR do strategických rozhodnutí, využiť externé nástroje ako Equal Salary alebo konzultácie s odborníkmi.
Manažérom a lídrom tímov: otvorene hovoriť o kritériách hodnotenia, sledovať rozdiely v prideľovaných príležitostiach a zaujímať sa o príbeh za každou výplatnou páskou.

Na rovnaké odmeňovanie často tabuľky nestačia. Ak si nie ste istí, ako zmeny vo firme zaviesť, ozvite sa nám. Pomôžeme vám prejsť prvé kroky, pripraviť analýzu alebo nasmerovať váš tím k férovejším pravidlám. Rovnosť v odmeňovaní nemusí byť cieľ v diaľke. Môže to byť vaša výhoda už zajtra.